多様性のある組織を作るメリットを解説!よくある課題とその対策も

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近年、多様性への取り組みは大企業・中小企業問わず、ますます重要となっています。

この記事では、ワークライフバランスの実現とも深く関わる「多様性」について、企業が多様性のある組織を作るメリットやよくある課題を紹介しながら、わかりやすく解説します。

多様性の意味

まず「多様性」という言葉の意味を正しく理解しましょう。


小学館 デジタル大辞泉によると、多様性の意味は「いろいろな種類や傾向のものがあること」「変化に富むこと」とあります。

ビジネスにおいては英語の「diversity(ダイバーシティ)」という言葉のほうをよく聞くのではないでしょうか。

多様性の考え方については下記の記事で解説しているので、詳しく知りたい方は読んでみてください。

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企業が多様性を認めるメリット

多様性のある組織を作ることで、以下のようなメリットがあります。


  • イノベーションが生まれる
  • 人材を確保できる
  • あらゆる顧客の目線に立てる
  • ワークライフバランスを実現しやすい
  • コミュニケーションが活発になる

それぞれ解説していきます。

イノベーションが生まれる

多様性を持つ組織は、多様な人材・アイデア・スキルを一つに集めることができ、イノベーションを生み出す力も高まります

また同一的な組織に比べ、業務における発想力・柔軟性・スピードが向上するでしょう。

その結果、顧客のニーズにも迅速に応えることができ、ビジネスチャンスの拡大にもつながります

人材を確保できる

多様性を認めることで人材を確保できるというメリットが生まれます。

多様性への対応ができていない企業では、育児や介護などの個々の事情により、退職・転職してしまうケースも少なくありません。

しかし、育児休暇・介護休暇など取り入れているなど多様性が認められている企業であれば、優秀な従業員を手放すことなく、働き続けてもらいやすくなります

家庭と仕事の両立が可能となれば、従業員のモチベーションや業務効率のアップにもつながるでしょう。

あらゆる顧客の目線に立てる

あらゆる顧客の目線に立てるというのも、多様性を認めることのメリット。

海外で事業展開をすることが当たり前になっている昨今、国籍など色々なバックグラウンドを持つ社員がいれば、それだけ幅広い顧客の目線に立てることになります。

多様化する顧客のニーズにこたえるために、社員の多様性は必要です。

ワークライフバランスを実現しやすい

多様性を認めることで、ワークライフバランスを実現しやすくなります

育児休暇・介護休暇だけでなく、テレワークの推進・時差出勤も多様性を認めるための施策。

いつでもどこでも働ける環境を提供することで、家庭と仕事の両立が可能になったり、従業員のモチベーション向上につながったりして、ワークライフバランスの実現に近づきます。

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コミュニケーションが活発になる

コミュニケーションが活発になるというのも、多様性を認めることのメリットといえます。

多様性のあるチームでは、それぞれの経験・価値観・文化などバックグラウンドが異なっているため、共通の認識が少ないです。コミュニケーションを成立させるためには考えや前提を明らかにする必要があり、結果的に会話が増えていくでしょう。

共通認識がないことで衝突が生まれることがあるため初期段階では注意が必要ですが、そこを乗り越えるとコミュニケーションが活発なよいチームとなります。

企業における多様性の課題と対策

ダイバーシティを推進するメリットを説明しましたが、以下のような課題もあります。


  • 衝突が生まれることがある
  • マネジメントが大変
  • 今ある制度と合わない

ここでは、上記の課題と対策について解説します。

衝突が生まれることがある

多様性を認めることは、コミュニケーションが生まれるというメリットがある反面、異なる価値根を持つ人同士で仕事をするため衝突が生まれることもあります

コミュニケーションがうまく取れず不要な気遣いをした結果、すれ違いが起きることもあるでしょう。

対策として、多様なバックグラウンドを持つ人材を雇用する際には、メンバー同士が民族・文化・価値観・ライフスタイルの「違い」を正しく理解する場を作りましょう。

マネジメントが大変

テレワーク・時差出勤など働き方が多様化することで、同じ時間帯・場所で働くことが少なくなることもあります。

その結果、チームでの連携がしづらくなったり、これまでのマネジメント手法が通用しなくなることも。

コミュニケーションをとる方法として、チャットによる報連相など時間や場所に左右されにくい方法を浸透させることが重要です。マネジメントでは、1on1を行うなどチームメンバーの意見を聞く場を定期的に設けるのも有効な手段となります。
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今ある制度と合っていない

多様性のある人材と雇用することで、評価制度をはじめとした今ある制度とミスマッチが起きることもあります。

場当たり的な対応では、従業員の不満や離職につながるリスクにもなります。

今の制度のまま「従業員の不満」「離職」を最小限にする方法はもちろん、今ある制度の見直しも視野に入れましょう。

多様性への企業の事例

経済産業省では2012年から、多様性への取り組みをした企業を「新・ダイバーシティ経営企業100選」という形で表彰しています。


ここでは、2019年に受賞した3つの企業の事例を紹介します。

企業の事例1:味の素株式会社

味の素株式会社では、2017年から多様性に関する取り組みを実施しています。

長時間労働の改善を中心とした働き方改革をするとともに、フレックス・時間単位有休・週4日までのテレワークなど時間や場所にとらわれない働き方に取り組んでいます。

また、育成などの人事面においては、社内公募制度をとることで、人事部が公開するポジションに意欲のある社員が自ら応募できる機会を提供

自身のスキルや経験を活かして、活躍できる場面を増やして新たな発想を生み出せる組織づくりができるようにしているそうです。

2017年からのこのような取り組みにより、年間平均就労時間が減少し、生産性の向上と女性が活躍しやすい環境づくりも進んできています。

企業の事例2:株式会社栄和産業

株式会社栄和産業では、リーマンショック後の2010年から多様性に関する取り組みを実施しています。

2010年以前は、新卒採用を実施していないことによる人手不足が発生するとともに、次の世代への技術伝承が課題となっていました。

そこで、新卒採用と合わせて、タイ・ブラジル・ベトナムなどの外国人を含めた若手の採用を増やすことで、人手不足の課題を解消しました

並行してシニア社員の定年後の継続雇用を進めることで、技術伝承の課題もクリアすることができました。

これらの取り組みにより安定して人材が確保できるようになりました。また、社内技術レベルの底上げが実現した結果、売上も継続的に拡大しています。

企業の事例3:株式会社友安製作所

株式会社友安製作所では、2009年から多様性に関する取り組みを実施しています。

2009年には、社長と全社員が1対1で面談を行いました。そこでは社員は自己評価や自己分析を共有し、社長は社員へ自らフィードバックをしました。

この面談では、直接経営層の考えや発想を社員に共有できたとともに、社員はそれぞれの得意分野を活かしたチャレンジにつながるよい機会となりました。

また、2015年には役員を含め全社員が英語のビジネスネームを付け、名前で呼び合うことで上下関係のない対等な関係性を目指しました

その結果、社内における社員同士のコミュニケーションが円滑化するだけでなく、英語名を使用することで海外の顧客や取引先とのやり取りも円滑化させることに成功しています。

この一連の取り組みもあって、2018年の売り上げは2004年の売り上げの10倍に達し、社員の離職率も15%から6%に減少するという成果につながっています。

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さいごに

企業において多様性のある組織を作ることは、今後さらに重要なテーマとなるでしょう

以下の記事では、女性活躍を推進する企業の取り組みを紹介しています。

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