仕事と子育てを両立できる「時短勤務」の働き方や申請ルールについて解説

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「育児のために時短勤務をしたい」
「時短勤務ってどういう働き方なのかよくわからない」

子育てと仕事の両立など、自分が実現したいワークライフバランスで働くために「時短勤務」という手段があります。ですが、時短勤務ってどうすればできるのか、そもそもどんな制度なのかわからないことも多いでしょう。

時短勤務制度は、育児・介護休業法によって定められているもので、条件を満たせば短い労働時間で働くことが可能になります。

この記事では、時短勤務とはそもそもどんな働き方なのか、どういった条件があるのかなどについて詳しく解説します。

時短勤務とは

時短勤務(短時間勤務)とは、労働時間を短くして働く勤務形態を意味する言葉です。

2009年の育児・介護休業法の改正に伴い、各事業主に短時間勤務制度の導入が義務付けられました。育児短時間勤務と称されることもあります。

育児・介護休業法とは、育児や介護と仕事の両立を可能にするための休業などについて期待した法律です。休暇に関する各制度を整備し、事業主が行わなければならない手続きについても定めています。

育児・介護休業法は、その後数回に分けて改正が行われています。2012年には、従来まで基準により猶予されていた100以下の労働者を常時抱える事業主にも、制度を設けることが義務化されました。

その後2017年の改正によって、従業員からの請求があれば、企業は介護のための労働時間短縮などの制度の利用を認めることが必要になりました。家族の介護を行っている社員には、残業免除制度の導入なども義務化されています。

短時間勤務制度は、日本が抱える少子化問題を解消する手段として設立された制度です。

当時は、家事や育児と仕事を両立できる制度が整っておらず、その結果「子供を育てる余裕がない」という人が増えていました。

家庭と仕事を両立できる環境を整え、少子化を克服するために、短時間勤務制度が導入されました。

仕事や子育て、介護など様々な理由からフルタイムで働くことが難しいという人たちを支える仕組みとして利用されています。

参照:短時間勤務制度(所定労働時間の短縮等の措置)について – 厚生労働省

また、短時間勤務制度を含む育児・介護休業法の最新情報については、厚生労働省の公式Webサイトをご確認ください。

参照:育児・介護休業法について|厚生労働省

時短勤務の申請

時短勤務は一般的に、期間や時間帯、曜日によって異なるのかなど具体的な希望を人事労務の担当者に伝えます。派遣社員であれば、派遣元の担当者に伝えることになります。

時短勤務が必要だと判断したら可能な限り早く伝えましょう。

企業側は社内メンバーとの調整もしなければならなくなるので、遅くとも1ヶ月前には伝えるとベターです。

具体的な手続きは企業の就業規則によって定めが変わるので、こちらも人事労務担当者に確認しましょう。

時短勤務の対象となる人

短時間勤務制度の利用対象となるのは、以下の条件全てに該当する人です。

・3歳に満たない子を養育する労働者であること
・1日の所定労働時間が6時間以下でないこと
・日々雇用される者でないこと
・短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業をしていないこと
・労使協定により適用除外とされた労働者でないこと

要するに「3歳以下の子どもがいて、フルタイムで働いている人」が対象となります。

ただし最後の「労使協定により適用除外とされた労働者でないこと」には注意が必要で、場合によっては時短勤務の適用外とされてしまうケースもあります。

時短勤務の適用外とされてしまうケースもある

前述の「労使協定」とは、労働者と会社との間で取り交わされる「約束事を書面契約した協定」のことです。

実は会社側は育児・介護休業法で定められている事項を、これにより免除することができます。

つまり、労使協定により適用除外とされた場合、他4つの条件を満たしていても、短時間勤務制度が適用されないことがあるのです。

適用を除外されるのは、以下の条件に当てはまる場合です。

・当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
・業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者

入社して1年以内の人や週に2日しか出勤しない人、そして時短勤務をすると業務が成り立たない仕事をしている人に限っては、会社側は短時間勤務制度の適用を除外することができます。

ただ3つ目の「業務の性質または業務の実施体制」というのは、客観的にみて正当であるとされなければ除外対象にすることはできません。

労働者には可能な限り制度を適用することが望まれます。またこの条件により適用を除外された人に対しては、企業は代替措置をとる義務があります。

企業は時短勤務の代替措置の設定が義務

育児・介護休業法の第23条第2項には、短時間勤務が利用できない労働者には、それを代替する措置を取ることを事業主に義務付けています。

具体的には、日々の始業時刻、終業規則の決定を社員側に委ねるフレックスタイム制などです。

子育てをしている人にとって、保育園の送り迎えをしつつ会社規定の時間に出社するというのは、かなりの負担となります。

そこで出勤時刻を調整することで、保育園に子供を連れて行ってから余裕を持って出社できるということも可能になるのです。

時短勤務を希望するなら上司と相談しよう

時短勤務をする場合、上司と相談して具体的な部分を決めましょう。勝手に時短勤務をするということは原則としてできず、上司と相談し、仕事量などを考えた上で決定することになります。

産休や育休から復帰する場合は、上司との面談を行い、復帰後のキャリアプランのすり合わせをすることが多いようです。

復帰後の働き方についての希望(出社時間や勤務時間、業務内容)を具体的に決めておくと良いでしょう。

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時短勤務のメリット

時短勤務には以下のようなメリットがあります。

家事や育児に使える時間が増える

時短勤務を行うことで、家事や育児に時間を費やすことができます。

特に公共機関や病院などは平日の夕方までしか使えないことも多く、子育てをしながら働いている人は利用できないこともあります。

子どもの送り迎えにも間に合いますので、余裕を持って仕事と子育てを行うことができるでしょう。

収入が持続する

子育てや介護をする場合には、様々なことにお金がかかります。

もし共働きをしている夫婦のどちらかが仕事を辞めた場合、一人の収入だけで生活費や育児・介護費を払っていかなければなりません。

ですが時短勤務で働くことで、仕事を続けつつ育児や介護をすることができ、収入面での心配も少なくなります。

キャリアが途絶えない

仕事に打ち込んでいた人が育児や介護をきっかけに離職することで、キャリアが途絶えてしまいかねません。

実際に、育児がひと段落した後に復帰しようとしても、空白期間ができていてなかなか就職が決まらないこともあるようです。

このような不安を抱えている人は、なかなか結婚や出産に踏み切れないということもあるでしょう。

時短勤務を行うことで、キャリアを途絶えさせることなく、安心して子育てや介護を行うことができます。

自分のキャリアもしっかり考えつつ、家庭のことに力を注ぐことができるのも、時短勤務の大きなメリットです。

今は多様なワークスタイルを選べる時代です。自分のキャリアもあきらめずに、育児などと仕事を両立する方法はたくさんあります。企業の事例などは以下の記事で解説しているので、気になる方は読んでみてください。

子供が3歳になるまで原則1日6時間の勤務ができる

短時間勤務制度では、原則として1日6時間の短時間勤務が可能になる制度を設けて、就業規則に定める必要があります。

子供が3歳になるまで原則1日6時間の勤務ができるのです。

そのため、子どものお迎えの時間を考慮するならば、午前9時から午後4時(休憩1時間、労働時間6時間)のような働き方が可能になります。

ただし、期間は会社によって異なるので注意が必要です。

夫婦でも利用可能

時短勤務制度を夫婦で利用することも可能です。改正育児・介護休業法の要件には配偶者が育児できる場合についてなどの記述はありません。

そのため育児短時間勤務制度は、夫婦で同時に利用できます。

働いた分だけ給料が払われるケースが一般的

時短勤務で仕事をする上で注意しておきたいのは、改正育児・介護休業法では、短縮された時間に対する賃金の保障はされていないという点です。

つまり、働いていない時間分は給与が発生するとは決まっていないのです。

正社員と同様の給与が支払われるだけではなく、働いた時間の分のみが対象となるケースが多く見られます。

実際に働いていない時間分の給与は支払われないという会社が多いようです。

またボーナスの算定や退職金の算定についても、短縮された時間分差し引かれることについては、不当ではないと考えられています。

時短勤務によって仕事を続けられるので収入がゼロになることはないですが、幾分かは下がってしまうことが多いでしょう。

手当や社会保険料に影響が出る場合も

時短勤務で働く場合、フルタイムの頃にはついていた手当がなくなることもあり得ます。「職務手当」などを外している会社も多いようです。

残業もなくなるので、これまで残業代が多かった人は手取りが大幅に下がってしまうかもしれません。

また健康保険や年金など社会保険料については「育児休業終了時報酬月額変更届」を提出すると、幾分か減額されますが、給与が大幅に減った人は手取りが想像以上に低くなるということも考えられます。

企業側が時短勤務を導入するメリット

企業側は、短時間勤務や育児休業などの制度を整えると、両立支援等助成金を申請することができます。

働きながら育児や介護との両立ができる労働環境づくりを行う企業に対し、厚生労働省が窓口となり、支援金が交付されます。

助成金を得るには、雇用保険適用事業所の事業主であること、支給のための審査に協力することなど、様々な規定条件があります。

時短勤務の導入において企業が注意するべきこと

企業が時短勤務を導入する上で、以下のことに注意を払うべきです。

これらを守らないと時短勤務制度における問題が発生する恐れがあります。

不利益取扱い

会社が労働者に不利益に取り扱う(意図的に労働者に不利益をもたらす)ことを、不利益取り扱いと呼びます。

具体的には、育児休業を申請した労働者に不当な人事を言い渡したり、減給するなどの行為を指します。

短時間勤務制度を導入する際には、不利益取扱いが絶対にないようにしなければなりません。

時短勤務の手続き

短時間労働制度の申請をどのようにするのかという手続きは、事業主で定めることができます。

ですがその手続きを難しくし、申請をできなくさせたり諦めさせてしまうような申請方法にするのは避けなければなりません。

時短勤務について社員に理解してもらう

時短勤務の制度について、全ての社員にその意義や必要性を理解してもらうのは何よりも大切です。

制度を利用する本人と雇用主だけではなく、全ての社員にそれらを説明する必要があります。そうでなければ、時短勤務をする人に不平不満が生まれたり、トラブルにつながってしまう恐れもあるでしょう。

時短勤務制度については、就業規則に明記し、入社のタイミングで周知。もし何か労働者からの要望があれば、適切に対処したり説明をするなどの対応が必要です。

さいごに

時短勤務の制度について解説しました。子育てと仕事を両立させるためにはできるだけ無理をしないことが大切です。

該当条件に当てはまっている方は、時短勤務の制度を活用してみてください。

また会社員ではなく、フリーランスとして働くというのも1つの手です。フリーランスについては以下の記事で解説したので参考にしてください。

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