OKRでできることは?MBO・KPIとの違いを解説

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最近注目されている目標管理手法「OKR

OKRはテレワークでも使える手法で、ワークライフバランスを実現しながら、最大限の成果を出せる組織を作ることに役立つでしょう。

この記事では、OKRでできることや、おなじく目標管理でよく使われる「MBO」や「KPI」との違いを詳しく解説します。

OKRでできること

OKRは「目標管理」自体が目的ではないことを知っていましたか。

OKRでは以下のようなことができます。

会社のビジョンの浸透

OKRの準備段階では、まず組織のミッション・ビジョン・バリューを会社全体に浸透させます。

なぜならOKRは、チームや個人ごとで目標を設定するのではなく、組織全体の目標から、チームや個人の目標に落とし込んでいく手法だからです。

そのため会社のビジョンを改めて明確にし、組織に所属するメンバー1人1人がビジョンを意識して行動するきっかけになります。

コミュニケーション活性化

OKRでは1人1人の目標を共有することが基本。そして進捗状況も常に共有し、マネージャーは各個人の進捗状況を踏まえたフィードバックを行います。

組織・各チーム・個人の目標が常にオープンとなるため、自然とコミュニケーションが活発になります。

組織にワクワク感が生まれる

OKRで理想とされる目標達成率は60〜70%といわれています。そして目標達成率は人事評価と切り離すのが基本です。

そのためチャレンジングな目標設定ができるとともに、自分自身の客観的な評価につながります。

従業員エンゲージメント向上

組織のビジョンがメンバー全体に浸透することによって、従業員1人1人の一体感が高まります。

自分の業務の組織への貢献度が可視化されるきっかけになるため、従業員エンゲージメントが向上します。

目標設定の簡便化

OKRは組織全体・チーム・個人と別々に目標設定するわけではなく、全体の目標をチーム・個人に落とし込む形で設定します。

そのため目標設定の簡便化をはかることができ、目標設定にかかる時間を短縮。その分フィードバックなどに時間をかけられるようになります。

スピーディーに意思決定へ反映

OKRは基本的に四半期で設定します。また中間地点でのフィードバックの機会も設けることを基本としており、短いスパンで目標を振り返る習慣がつきます。

またチームや個人としても、1〜2週間ごとに目標の進捗状況を確認し、再設定することも。

このような短いスパンでフィードバックの機会を設けることで、組織全体の戦略への反映スピードも高められます。

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OKRとMBO・KPIとの違い

組織において目標管理をする際にMBOやKPIといった言葉が使われることもあります。

ではOKRと、MBOやKPIはどう違うのでしょうか。

OKRの目的は「目標を達成すること」ではない

まず「OKRの本来の目的は目標管理自体ではない」ということを知っておきましょう。

OKRにおける目標達成はあくまでも手段の1つであり、本来の目的は社員と会社との間で目標を統一することや、コミュニケーションを円滑にして生産性を向上させることにあります。

MBOは目標管理に特化

MBOは「Management by Objectives(目標による管理)」の略称。日本国内でメジャーとなっている目標管理手法の1つです。

MBOは目的についてまで管理しない点が、OKRと異なります。

そのためデメリットとして、目標達成にとらわれ目的を見失うことが挙げられます。OKRは目的を常に意識できるというメリットがあります。

また、MBOは従業員と上司との間で共有されるもの。一方、OKRは組織全員に共有されることを基本とする仕組み。

そのため、自然と組織全体でコミュニケーションが活発化する利点があります。

KPIは目標達成度のチェックツール

KPIは「Key Performance Indicator(重要経営指標・重要業績指標)」の略称。KPIは目標の達成度をはかるために使われます。

KPIが共有されるのは基本的にプロジェクトチーム内で、100%の目標達成率が理想的とされます。

一方でOKRは社内全体で共有され、理想的な達成度は60〜70%。そして目標の達成度チェックを目的にはしない仕組みです。

OKR導入のメリットについては以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。

【OKR導入の先駆け】Googleの手法

OKRの導入企業として世界的に有名なのがGoogleでしょう。

Googleの元CEOエリック・シュミットらによる著書「How Google Works」では「優れたOKR」のポイントが以下のように記載されています。

具体的で測定可能な目標を設定する

OKRで設定する目標は明確に測定できるものにすること。

例えば「チームメンバーの士気を高める」「顧客に使いやすいサービスにする」といった曖昧なものではなく、「メディアのPV数を○%増やす」「資料ダウンロード数を○%増やす」といった具体的な目標にしましょう。

達成度100%がありえない目標を設定する

OKRは明らかに質の低い、容易に達成できるような目標が設定できないようにする仕組み。

そのため振り返りで達成度100%になっているのは、目標を低く設定している可能性があります。野心的かつ現実的な目標を掲げ、60〜70%の達成度になるようにしましょう。

組織のメンバー全員が実行する

OKRは組織全体のOKRを設定したのち、チームごとや個人ごとのOKRに落とし込んでいきます。

所属チームや業務内容ごとに目標を立てる場合とは異なり、常に組織全体の目的・目標を意識しながら業務を遂行することが大切です。

OKRのスコアは別の目的に使わない

OKRの目標達成度は、評価制度とは切り離すのが基本。人事評価と切り離すことで、正直に自分のパフォーマンスを評価できるようになるメリットがあります。

通常業務とは切り離す

OKRでは1つの目標(O)に対して、成果指標(KR)は3つまでに絞り込みましょう。特別な努力が必要な分野にOKRを適用することにより、従業員パフォーマンスを向上させる狙いがありまあす。

Google以外の企業のOKR導入事例は以下の記事で紹介しています。

OKRはツールの活用で効率的に運用できる

OKRをうまく運用していくには頻繁なフィードバックの機会を設けることが重要。

現在は国内でもOKR導入企業が増えており、役立つツールやサービスもリリースされています。
以下の記事でおすすめのサービスを紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

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