時短ハラスメント(ジタハラ)とは?原因や対策を解説します

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「時短ハラスメント(ジタハラ)」は、働き方改革が進む日本において新たに発生している問題。

この記事では時短ハラスメントの意味・発生する原因・違法性について解説します。

時短ハラスメントを防ぎ、真の働き方改革が進んでこそ、ワークライフバランスの実現といえるでしょう。

「自分の職場はジタハラが起きているかも?」と思ったら、最後に紹介する時短ハラスメントへの対策を参考にしてみてください。

時短ハラスメント(ジタハラ)とは

時短ハラスメント、略して「ジタハラ」とは、近年進む働き方改革のなかで生まれた問題です。



業務量自体を減らす、生産性を上げるなどの具体的な対策をしないまま、従業員に残業時間の削減や定時退社を強いるハラスメントのことを指します。

育児休暇復帰後の社員が受ける「ジタハラ」も

今回紹介していくジタハラは、別の意味で使われるケースもあります。これは2018年度の流行語大賞にノミネートされた「時短ハラスメント」のことです。

この場合の時短ハラスメントは、育休復帰後の社員などが、時短勤務を希望しているのにさせてもらえなかったり、時短勤務で早く帰る社員に対して「あなたのせいで私は残業」と嫌味を言ったりすることを指します。

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時短ハラスメントが発生する原因

時短ハラスメントはなぜ起こってしまうのでしょうか?


背景には以下の2つの原因があると考えられます。

根本的な対策がなされなていない

現在国内で推し進められている働き方改革は「多様な働き方の実現」が目的となっています。子育てや介護をしながらでも働きやすい社会を目指すため、残業の規制・有給休暇の取得義務化・フレックスタイム制の拡充などが推進されています。

【5分で読める】「働き方改革」とは?概要や企業の取り組み事例まで解説
働き方改革という言葉が世の中に普及しましたが、その実態を知らない人もいるでしょう。自身がワークライフバランスの実現した生活を手に入れるためには、まず制度の理解が必要です。この記事で詳しく解説するので、ぜひ参考にしてください。

しかし企業の中には「労働時間を減らすこと」が目的となっているケースも。そもそも働き方改革は、業務効率化などをはかり、社員の業務量軽減や生産性向上からスタートすべきです。

一方でそのような根本的な具体策が講じられないまま、単に残業禁止・定時退社を従業員に強いている企業もあるのが現実です。

業務時間を減らしたのに成果は求められる

労働時間が減ると、単純に仕事に関わる時間が減り、売り上げなどの成果が現れにくくなることも多いです。

それにもかかわらず評価制度を一切変えないままでは、働き方改革によって従業員の評価が下がる事態に。これでは従業員の働き方改革推進のモチベーションも維持できないでしょう。

そのため真の働き方改革を推進するには、評価制度の見直しも必要になります。例えば売り上げに対する評価だけでなく、労働時間管理に対する評価も項目に取り入れる方法もあるでしょう。

このような具体策が講じられず「残業をやめろ。でもノルマは達成しろ」と求められる環境は、サービス残業の温床になる可能性が高いでしょう。

時短ハラスメントの違法性

業務効率化などの具体的な対策が講じられないまま、労働時間の削減を求められるジタハラ。


そもそもジタハラに違法性はあるのでしょうか?

パワハラ防止法に抵触する可能性

時短ハラスメント自体を取り締まる法律は、現時点では存在しません。一方、時短ハラスメントの内容によっては、パワハラ防止法に抵触する可能性があります。

参照:厚生労働省のパワハラ防止指針

パワハラ防止法では、上下関係(上司と部下などの関係)を利用して身体的・精神的苦痛を与えた際にパワハラと認定されます。

これを時短ハラスメントに当てはめると、以下のような例がパワハラ防止法に抵触すると考えられます。

上司から業務時間の削減を厳しく言われ、部下は自宅に仕事を持ち帰ることが続いた。会社側が知り得ない形で長時間労働を強いられていた。その結果精神疾患を患った。

適切な残業代が支払われない可能性

前述した例のような事態に陥っており、かつ残業代が会社に請求できないようであれば、サービス残業をしている状態。サービス残業は労働基準法違反です。

時短ハラスメントが発生している企業の場合「みんなも家に仕事を持ち帰っているから」「残業代を請求すると上司に何を言われるかわからない」と、適切な残業代が支払われない状態が当たり前になっているケースも。

自発的に自宅に仕事を持ち帰っていたとしても、残業が発生していることに変わりはありません。帰宅後に業務を行なっている証拠を提示できれば、会社に残業代を請求できます。

残業代を請求する際に証拠として提示できるものについては、後ほど紹介します。

時短ハラスメントへの対策方法

では時短ハラスメントにはどう対処したらいいのでしょうか。


ここでは従業員にできる対策を紹介します。

残業代を請求

定時退社や残業禁止の強制により自宅に持ち帰って仕事をしているのであれば、その分の残業代を請求しましょう。その際は、作業時間やメールの記録などをとっておき、証拠として提示する必要があります。

具体的には以下のような記録が役立つので参考にしてください。

  • 営業メールなど業務に関するメール(送信時間がわかる)
  • メッセージアプリの履歴(家族に対して「今日も家で仕事をしなければならない」という内容など)
  • 業務中のパソコンのスクリーンショット(時刻がわかるもの)

参照:労働問題弁護士ナビ

なお、これらはあくまでも一例ですので、証拠として提示できるものについては専門機関への相談をおすすめします。後ほど外部相談窓口を紹介しているサイトも記載しますので、参考にしてくださいね。

業務量見直しを要請

家に持ち帰っている業務も含め、業務量を精算しましょう。会社が指定する業務時間では求められる業務量を遂行不能であることを、明確に説明する必要があります。

ノルマ見直しを要請

会社で指定される労働時間ではとても終えられないような納期の業務やノルマを課せられている場合、明確に説明する必要があります。ノルマを達成していたときの残業時間を提示し「残業禁止ではとても達成できない」ということを伝えましょう。

ハラスメント相談窓口に相談

2020年6月に施行されたパワハラ防止法では、企業内にハラスメント相談窓口を設置することが義務化されました。あなたの職場にもハラスメント相談窓口が設置されているのであれば、ここまで紹介した残業代や業務量、ノルマなどに関する証拠を提示し、相談してみましょう。

社内相談窓口は、人事労務担当部門などが担当しているのが一般的です。

労働基準監督署へ相談

職場にハラスメント相談窓口が設置されていなかったり、職場で相談するのが躊躇われたりする場合は、労働基準監督署などに設置されている相談窓口を利用しましょう。

以下のハラスメント対策総合情報サイトでは、外部の相談窓口の利用の流れが説明されています。あわせて参考にしてください。

参照:あかるい職場応援団

時短ハラスメントのケースを知っておこう

働き方改革は本来、多様な働き方が実現するためのものです。


しかし労働時間削減が目的になってしまうと、時短ハラスメントが発生する可能性が高くなります。

以下の記事では時短ハラスメントの3つのケースを紹介しています。「自分も当てはまるかも?」と思ったら一度チェックしてみてください。

時短ハラスメントとなる3つのケースとは?ジタハラの背景やリスクも
働き方改革が推進される裏で、問題視されている「時短ハラスメント(ジタハラ)」。今回は時短ハラスメントの3つのケースや発生する背景を紹介します。時短ハラスメントが起きるような職場は、働き方改革の本来の目的が見失われている状態。ワークライフバランス実現からも遠のいてしまいます。

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